Kıdem tazminatı, iş hukukunda en çok merak edilen konular arasında yer almaktadır. Özellikle iş sözleşmesi sona eren çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarını ve tazminatın nasıl hesaplandığını araştırmaktadır.
Ancak uygulamada sıkça karşılaşılan yanlış bilgiler nedeniyle birçok çalışan hak sahibi olduğu hâlde talepte bulunmamakta veya hak sahibi olmadığı hâlde kıdem tazminatı alacağını düşünmektedir.
Bu yazıda kıdem tazminatına ilişkin temel bilgiler genel hatlarıyla açıklanmaktadır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı; kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde, işçiye işyerindeki hizmet süresinin karşılığı olarak ödenen yasal bir işçilik alacağıdır.
Her işten ayrılan çalışan otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz. Bunun için hem en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması hem de iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir. Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, yürürlükte kalmaya devam eden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır.
Kimler Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir?
Şartların oluşması hâlinde aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğabilir:
- İşveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan haklı fesih nedenleri dışında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi
- İşçinin, kanunda düzenlenen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi
- Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması
- Kanunda öngörülen emeklilik şartlarının gerçekleşmesi veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması nedeniyle işten ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi
- İşçinin vefatı hâli
Her olayın kendi koşulları bulunduğundan, hak kazanılıp kazanılmadığı somut olay özelinde değerlendirilmelidir.
Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Her zaman değil.
Genel kural olarak, işçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Bununla birlikte kanunda bazı istisnalar düzenlenmiştir. Bu nedenle yalnızca “istifa ettim, kıdem tazminatı alamam” veya “istifa eden herkes kıdem tazminatı alır” şeklindeki genellemeler hukuken doğru değildir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kanuna göre kıdem tazminatı hesabında temel ilke şöyledir:
- Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
- Bir yıldan artan süreler de oransal olarak hesaplamaya dâhil edilir.
- Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, kanuni şartları taşıyan sürekli nitelikteki para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınabilir.
- Kıdem tazminatı için kanunen belirlenen tavan tutar uygulanır.
Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Unsurlar Dikkate Alınır?
Dosyanın özelliklerine göre;
- Giydirilmiş brüt ücret
- Çalışma süresi
- Düzenli ve süreklilik arz eden yan haklar
- Kanuni kıdem tazminatı tavanı
gibi unsurlar değerlendirilir.
Her hesaplama aynı olmayacağından, yalnızca internet üzerindeki örnek hesaplamalara göre sonuca varılması doğru olmayabilir.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenmelidir?
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte şartları oluşmuşsa kıdem tazminatının yasal çerçevede ödenmesi gerekir.
Ödemenin yapılmaması hâlinde, uyuşmazlığın niteliğine göre zorunlu arabuluculuk ve sonrasında dava süreci gündeme gelebilir.
Sık Sorulan Sorular
Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Genel kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması gerekir. Kanuni şartlar somut olaya göre değerlendirilmelidir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken sadece maaş mı dikkate alınır?
Hayır. Kanuni şartların bulunması hâlinde giydirilmiş brüt ücret esas alınabilir. Hangi ödemelerin hesaba katılacağı somut olayın özelliklerine göre belirlenir.
İşveren kıdem tazminatını ödemezse ne yapılabilir?
Uyuşmazlığın niteliğine göre öncelikle zorunlu arabuluculuk süreci işletilir. Anlaşma sağlanamaması hâlinde yasal yollara başvurulması mümkündür.
Sonuç
Kıdem tazminatı, her işten ayrılan çalışanın otomatik olarak kazandığı bir hak değildir. Çalışma süresi, iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve kanunda öngörülen diğer şartlar birlikte değerlendirilmelidir.
Hak kaybı yaşanmaması açısından, her uyuşmazlığın kendi özellikleri dikkate alınarak değerlendirilmesi önem taşımaktadır.